Por Lucas Torres
Na grande maioria das empresas do século XXI, os funcionários têm cumprido um ciclo extremamente oneroso para a formação de uma identidade coesa dos pés à cabeça do organograma do negócio.
Primeiro, eles chegam animados e esperançosos para a entrevista de emprego. Depois de contratados, vivem um período de um a dois meses em uma espécie de ‘lua de mel’ ao atuarem no auge de suas capacidades motivacionais. Passado esse período de ‘provar que merece estar ali’, a maioria desses funcionários passa a ser executora das tarefas demandadas. Por fim, em média de 13 meses após a contratação, segundo dados do IBGE, o funcionário deixa a empresa por frustrações relacionadas à percepção de falta de propósito da função exercida e/ou falta de valorização financeira.
De acordo com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), esse ciclo de alta taxa de rotatividade/turnover, afeta negativamente a produtividade do negócio. “O empregador pensa duas vezes antes de investir no treinamento de um funcionário que pode pedir demissão no curto prazo; por sua vez, o empregado que encara sua função como temporária tem menos interesse em se qualificar. Os vínculos de curta duração também favorecem relações mais precárias no ambiente de trabalho”, afirma o Sebrae no estudo ‘Rotatividade do emprego nos pequenos negócios’.
A fim de tentar sobreviver a essa relação de caráter mais fluído. Típica de uma sociedade que – filha da mobilidade propiciada pela era digital – valoriza-se mais o dinamismo e o constante desafio do que a estabilidade, valor cultuado pelos trabalhadores até meados dos anos 90.
Como resposta à essa tendência social, empresas bem-sucedidas têm apostado na fixação de propósitos ‘maiores do que seu próprio negócio’, de modo que o funcionário possa se enxergar como parte de um ecossistema muito mais amplo do que sua atividade cotidiana, e de uma cultura de tarefas diárias.
